Процедура за консултиране на минималния месечен осигурителен доход за основните икономически дейности и квалификационни групи професии за 2020 г. съгласно чл. 6, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социалното осигуряване.
УВАЖАЕМИ ПРЕДСТАВИТЕЛИ НА НАЦИОНАЛНО ПРЕДСТАВЕНИТЕ РАБОТОДАТЕЛСКИ ОРГАНИЗАЦИИ В БЪЛГАРИЯ,
Във връзка с получено по електронна поща в Съюз за стопанска инициатива на 26 07.2019 г. писмо на Асоциацията на организациите на българските работодатели относно процедурата за минималните осигурителни доходи (МОД) за 2020 г., изразяваме следното становище:
Съюзът за стопанска инициатива потвърждава позицията си за необходимостта от провеждане на цялостна реформа в областта на нормативното регламентиране на заплащането на труда, която е изразявал многократно. Считаме, че институтът на минималния осигурителен доход за основните икономически дейности и квалификационни групи професии, установен в чл. 6, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социалното осигуряване, наблягайки на административното му определяне, не съответства на реалното състояние на икономиката в страната по дейности и групи професии, както и на състоянието на пазара на труда.
Върху размерите на минималния осигурителен доход оказват влияние множество различни фактори, включително такива, валидни за отделни сектори или дори само за отделни предприятия. Сега действащият механизъм за административно определяне на МОТ по основните икономически дейности и квалификационни групи професии не позволява отчитането на тези специфични фактори и въздействия, които обаче са ключови за провеждането на целенасочени политики за насърчаване на стопанската инициатива, включително в определени сектори и/или райони.
В тази връзка следва да се отчете, че административното определяне на минималния осигурителен доход по основни икономически дейности и квалификационни групи професии се отразяват негативно върху малкия и средния бизнес, доколкото не отразява специфичните нива на икономическо развитие на неговите представители и често оказва съществен негативен натиск върху икономическите им показатели и оцеляването им на свободния пазар.
Не на последно място, следва да се отбележи, че административният подход за определяне на МОД не отчита и други фактори от микроикономическата среда, които обаче са съществени за икономическото развитие – динамиката на заетостта, производителността на труда, ръста на цените, покупателната способност, както и особеностите на регионалното икономическо развитие.
Във връзка с горното ще подчертаем, че разглежданият въпрос е в тясна взаимовръзка и с проблемите във връзка с определянето на националната МРЗ и механизмът за това, като те трябва да се решат след отмяна на задължителния характер на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (т.н. „клас прослужено време”). Считаме, че допълнителното трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит е загубило своето обществено-икономическо значение. Правната му природа се корени в организацията на работа, при която придобитият трудов стаж и професионалният опит са се тълкували като гаранция за ефективността, професионалната компетентност и резултатността на работника/служителя.
В съвременните динамични икономически отношения придобитият трудов стаж и професионалният опит вече далеч не се третират и не представляват реална гаранция за ефективността и професионалната компетентност на наетия работник или служител. Наличието на тези качества се установява посредством проверка на знанията и уменията му и оценка на изпълнението на възложената му работа. Ето защо, в условията на развито пазарно стопанство, на мобилност на работната ръка, на широки възможности за обучение и допълнителна квалификация, работодателят следва да установява такава система за заплащане на труда, която да стимулира тези работници и служители, които показват реално в хода на изпълнение на възложената им работата по-голяма ефективност, по-добра професионална компетентност и по-висока резултатност, които могат да се дължат не само на трудовия стаж и професионалния опит на работника/служителя, но преди всички на редица негови личностни качества и характеристики, които го отличават от всички останали работници и служители, независимо от неговата възраст, трудов стаж и професионален опит. Всеки един работодател има интерес да заплаща повече на тези работници и служители, които показват по-голяма ефективност, по-добра професионална компетентност и по-висока резултатност при изпълнението на възложената им работа, за да ги задържи при себе си. Наличието на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит сериозно затрудняват работодателя да въвежда система за отчитане на труда, която да отчита ефективността на реално положения труд.
Наличието на подобно допълнително трудово възнаграждение не позволява на работодателите, които са и икономически оператори, да планират ефективно разходите си и да извършват подходящо ценообразуване. Липсата на предвидимост на бъдещите разходи на даден икономически оператор не му позволяват да ценообразува точно и да е конкурентноспособен при поемането на бъдещите си търговски ангажименти. В още по-голяма степен това се отнася до малките предприятия, които не разполагат с възможността да прилагат подхода на икономия от мащаба при ценообразуването и за формулирането на техните ценови политики е от изключителна важност да могат точно да определят разходите си за труд за наемане на работници и служители.
Във връзка с всичко гореизложено, Съюзът за стопанска инициатива заявява позицията си за отказ от централизирано административно определяне на МОД и провеждане на процедура за консултиране на нови размери на минималния месечен осигурителен доход за основните икономически дейности и квалификационни групи професии за 2020 г. съгласно чл. 6, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социалното осигуряване.
